Av kapten Marcus Enoksson
Förord: Försvarsmaktens personal ägnar mycket tid och möda åt annat än att utveckla krigsförbanden – inte minst ägnar sig militära chefer åt lönefrågor. Nyligen publicerade Officerstidningen en artikel av dess fd chefredaktör Daniel Skoglund på samma tema som denna artikel. Läsning av Skoglunds artikel rekommenderas varmt.
Vad håller vi på med?
För ett antal år sedan, sent i december, var jag på banken bland annat för att söka ett lånelöfte. Det gick som smort fram tills min lön kom på tal och jag fick förklara hur jag kunde veta att jag sen en tid tillbaka skulle ha en ny lön, som jag visste ungefär vad den var, men inte hade fått än (och förmodligen inte skulle få på ett tag) för att sen redogöra för hur lönerevisionen i Försvarsmakten fungerade. Bankmannen satt med rynkade ögonbryn under en stund innan han till slut sa “Är det alltid så här i Försvarsmakten?”.
År efter år går Försvarsmaktens personal igenom en långdragen och frustrerande lönerevisionsprocess. Chefer, förtroendevalda, fackliga företrädare, personalsektioner och HR-avdelningar försvinner in i stängda rum och trots omfattande arbete är resultatet ofta oklart och missnöjet stort. Det är världsmästerskap i excellistor och sifferexcercis men alla går vi in i det med vetskapen att den nya lönen ser vi ändå inte röken av förrän tidigast efter årskiftet, om vi har tur. 2023 års lönerevision var fortfarande inte helt avslutad på vissa förband när 2024 års revision hade startat.
Vi behöver en förändring
Försvarsmakten tillämpar idag ett centralt kollektivavtal benämnt “Ramavtal om löner med mera för arbetstagare hos staten”, även känt som RALS. Detta realiseras sedan genom ett löneavtal mellan Officersförbundet och Försvarsmakten som bland annat innebär att medlemmarnas lön sätts genom ett lönesättande samtal mellan närmaste chef och arbetstagaren. På Officersförbundets hemsida kan man läsa om principerna i ramavtalet för hur lönebildningen skall gå till:
”Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt.
– En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt.
– Lönesättningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet samt uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser.
– En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad, om inte arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen funnit skäl att överenskomma om annat för vissa grupper.
– En väl utvecklad lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna.”
Vad betyder det?
Sanningen är den att lönerevisionen varken är effektiv, rationell, saklig, rättvis eller på ett rimligt sätt differentierad. Lönerevisionen i dess nuvarande utformning tjänar mest som en administrativ ritual som resulterar i en årlig kollektiv frustration. Allt för stort utrymme i revisionen upptas dessutom av arbetet med att ta hand om så kallade “snedsitsar” eller att justera isär ens underställda när ingångslönerna återigen har höjts utan att det givits utrymme för följdjusteringar i resten av organisationen. Den nuvarande processen är ineffektiv, tidsödande, orättvis och stjäl fokus och resurser från kärnuppgiften.
Dagens system med en I-lön och en lönestruktur som grundar sig på BESTA-klassificeringarna visar också tydligt hur det militära arbetet är särskilt förfördelat i lönesättningen. “Arbetsområde 24” (AO24), militärt arbete, existerar bara inom Försvarsmakten och det innebär att det inte finns någon annan att jämföra med. För flera kategorier inom Försvarsmakten är det inte heller givet vilket AO de egentligen borde tillhöra, något som i slutändan kan få stor påverkan på lönen (både åt det negativa och positiva hållet).
Jag föreslår därför följande:
Ersätt dagens system med I-lön för GSS och YO med en tarifflön indexerad mot KPI (ett jämförestal som används för att över tid mäta den generella prisökningen i samhället och som nyttjas bland annat för den årliga justeringen av prisbasbeloppet. Den årliga förändringen av KPI är det som kallas för “inflationstakten”), som årligen justeras automatiskt mot KPI för föregående år. Som förlaga kan man exempelvis nyttja den amerikanska försvarsmaktens modell som bygger på grad och tjänsteår med tillägg baserade på specifika kompetenser och/eller arbetsuppgifter.
I kombination med ovan inför statuter för att på riktigt premiera goda prestationer. Ett exempel skulle kunna vara extra betald ledighet.
Indexera även övriga ersättningar som till exempel OB-tillägg, övertid och jour för att på så sätt slippa årliga förhandlingar om nivåer och ta bort de över tid relativa sänkningarna av ersättningarna som sker när förhandling uteblir.
En lönemodell enligt ovan skulle då bli:
Förutsägbar. En lön som automatiskt justeras efter inflationen blir förutsägbar för både arbetstagare och arbetsgivare.
Effektiv och rationell. Mindre administrativt arbete, tidsbesparande och frigörande av resurser.
Rättvis. Lön baserad på objektiva kriterier och inte godtyckliga, subjektiva bedömningar.
Differentierad. Inga mer problem med att ingångslönerna för nyanställda höjs över de löner som mer erfarna kollegor har.
Vad uppnår vi då?
Det finns dock inget system utan nackdelar. Visst framstår det som att moroten för prestation helt verkar utebli. Men i praktiken är det ingen väsentlig skillnad mot det system vi har idag där prestationsbaserad lön är en illusion och det verkliga utfallet mellan bedömda hög- och lågpresterare oftast mäts i enstaka hundralappar.
Den stora vinsten med det här förslaget är dess enkelhet och den stora arbetsbesparing det kommer innebära. Fokus kan övergå på kärnuppgiften istället för vad som i slutändan ofta är arbete med marginell nytta. Det blir heller inga fler “taktiska PFN-ärenden” i syfte att maximera resultatet av RALS:en, allt krångel med “korkeffekter” skulle försvinna och praktiken som idag existerar att hoppa mellan befattningar och förband som ett sätt att höja sin lön skulle också upphöra. Det blir också tydligt för arbetstagarna vad de har att ta ställning till när det kommer till lön, löneutveckling och vad man kan göra för att påverka sin egen lön.
Ovan stycke skulle kunna tolkas som att jag är emot att anställda i Försvarsmakten ska ha så bra betalt som möjligt för sitt arbete. Så är inte fallet.
En lyckad omställning till en T-lön enligt förslaget kräver en ordentlig analys av lönenivåerna. I sin rapport “Defence Expenditure of NATO Countries (2014-2024)” uppskattar Nato Sveriges utgifter på personalområdet som del av försvarsbudgeten 2024 till 15,76% medan snittet av alla medlemsländer (Island undantaget) är 37,5%. Det är visserligen en uppskattning i en tid av massiva budgettillskott. Men även om vi investerar mer i försvaret, ligger Sverige fortfarande efter våra grannar när det gäller att värdesätta personalen ekonomiskt. Våra nordiska grannar, Norge, Finland och Danmark, har även de stora tillskott i sina försvarsbudgetar men lägger alla mer än 20% på sin personal. Med de ökade budgetarna borde det finnas utrymme att höja lönerna.
Mentala förändringar
Men det krävs också en mental omställning av inte bara organisationen utan också av den enskilde. Lönesättning med tariff enligt ovan tar inte, utom i särskilda fall, hänsyn till vilken befattning du har utan förutsätter att till exempel en kapten med tre år i tjänst inte skiljer sig nämnvärt i kapacitet eller kompetens från övriga kaptener med just tre år i tjänst. Och detsamma skulle då gälla över hela organisationen.
Slutligen, det här ska inte ses som kritik riktad mot alla de människor som årligen involveras i denna administrativa mardröm som kallas lönerevision. Jag är övertygad om att de flesta involverade i lönerevisionen har goda intentioner. Problemet ligger i systemet i sig. En så omfattande och tidskrävande process är inte effektiv och binder upp värdefulla resurser som borde användas för att stärka våra krigsförband. Och oavsett om man satt kaffet i vrångstrupen när man läst det här, och oavsett om man håller med mig eller inte, hoppas jag att det sporrar till tanke, reflektion och diskussion. För att fortsätta på inslagen väg kan vi inte.
Det är dags att anamma ett effektivare sätt att hantera lönefrågor inom Försvarsmakten.
Militär Debatt 
Oron med tarifflösningen är att vi hamnar i samma dilemma som ALFF-avtalet tidigare där höjningarna var marginella efter några år. Men med rätt centrala avtalskonstruktioner så kanske det skulle fungera. Däremot är jag inte säker på att arbetsgivaren skulle gå med på det.
det är inte bara lönerna som borde effektiviseras utan hela systemet Försvarsmakten använder sig utav borde effektiviseras överlag. Materiell så som kläder, utrustning till nya rekryter, men även dem som är äldre anställda, jag tycker det är tråkigt att politiker eller medarbetare som aldrig jobbat ett vanligt riktigt jobb i några år inser hur viktigt det är med att modernisera och utveckla, men samtidigt ta med det gamla och ha kvar kunskapen för att hitta en balans i hur man drar en verksamhet framåt på ett effektivt sätt.
det är för många pappers vändare som skall vara med och bestämma och gör invecklat och föråldrat system som skulle kunna vara både skattebetalarnas, statens och de anställdas fördel. Men med tänket ”det har funkat förr och gör det fortfarande” och för många kockar i grytan är ju detta resultatet som du skriver om.
det är inte Försvarsmakten som är ansvarig för hur saker skall gå till, det är politikerna som styr det. Arbetsförmedlingen, skatteverket, kronofogden Transportstyrelsen, Försäkringskassan och framför allt socialen med sjukvården och en hel del andra myndigheter funkar ju på exakt samma sett tyvärr även om transport styrelsen är något bättre nu en det vart innan.
spara in på skolor, försvarsmakten, sjukvården, polisen, brandkåren, höj skatter för alla i landet oavsett näringsverksamhet eller inte. Är inget hållbart system i längden med alla de lagar och paragrafer och människor som gissar hur det skall vara eller tänker att det är mest logiskt. Alla borde få en grund utbildning för respektive myndighet att så här gör vi, detta måste ni kunna för att ens få jobba här och detta får ni absolut inte göra, med en lathund. Även om det finns bra kompetens. När den delen sitter kan man spara in miljarder i min mening och kan lägga mer fokus på precis det du säger på det som är viktigt och detta är ju politikernas uppgift att lösa för Sveriges bästa och folkets intressen och landets ekonomiska frågor. Därför menar jag att hade dem som styr myndigheterna jobbat på vanliga jobb i några år så hade det varit bättre när dem skaffat sig lite verklighetsuppfattning om hur det verkligen funkar i en organisation eller på en arbetsplats.
detta går naturligtvis att lösa med studiebesök hos till exempel försvarsmakten och involvera sig i de myndigheter man styr över och för att bättre fatta beslut som gynnar alla borde detta vara ett krav för att ens få bli en chef/ politiker som styr över så många människor när det kommer till det statliga.
Mig veterligen så har man alltid fått lära sig och så klart i min mening också, att den som blir en bra chef/ ledare är den som kan hela organisationens punkter men också förstår de anställda och tar sig tiden för att utveckla verksamheten gemensamt tillsammans med de som driver verksamheten framåt. Men när papper skall skickas hit och dit, för många chefer som skall granska och komma med en åsikt och när systemen är föråldrade så blir det ju en flaskhals i allt och det kommer ta väldigt lång tid och mycket resurser/ pengar för att lösa ett enkelt problem. Det är som att köpa 10 nya mobiltelefoner av samma modell istället för att köpa 1 bara för att man kan, när man vet att mobilen är utdaterad efter 3 månader och helt ute från kartan efter 2 år och det kommit ett flertal mycket nyare och effektivare saker under den perioden.
Detta är min personliga åsikt och erfarenhet så ta inget i texten personligt utan också för att starta en tankeställare och hur man kan effektivisera saker och ting på sikt för framtida problem som kan uppstå och som redan är problem idag. Jag är inte längre i Försvarsmakten. Men dem borde defenitivt få högre lön för den insatsen och lärdomen dem får därifrån, för framtida generationer i Sverige och det kan jag lätt säga för jag är en skattebetalare som hellre vill att pengar går till det som det skall till och inte massa annat onödigt skit som skulle kunnat undvikas eller är onödigt.
Tack det var skönt att få skriva av sig sin åsikt
// Richard
kunde inte sagt det bättre själv!
Exakt samma gäller sjukvården där jag jobbar som chef sedan 14 år. Jag har sällan dolt min frustration men den hjälper tyvärr inte. Resonemang liknande de du för hjälper förstås inte heller, särskilt inte på min nivå i organisationen. Frågan är om resonemangen skulle hjälpa högre upp!? Tveksamt då denna (Svenska) modell är så inarbetad och accepterad av fackförbunden och de offentliga (stat, region, kommun) arbetsgivarna. Bra i alla fall att du lyfter frågan.