Av HOP 2:a

Det finns mycket som kan sägas om Högre Officersprogrammet (HOP), men de absolut flesta är eniga om att det är en anmärkningsvärd investering. En investering av organisationen i individen. Ingen annan svensk bransch eller profession har liknande generösa erbjudande, där medarbetare förväntas lägga två hela läsår med full ersättning på studier syftande till personlig och professionell utveckling. Det är verkligen en unik ynnest.

Denna investering gör Försvarsmakten (FM) med förväntan om att få tillbaka utdelning i form av officerare som kan och vill tjänstgöra på än högre nivåer och ta än större ansvar.

Men precis som nyligen kunde läsas här på Militär Debatt avseende lönesättning efter Officersprogrammet (OP) finns ett påtagligt problem i hur organisationen omhändertar lönesättningen efter HOP. Problemet medför samma uppenbara risk som identifierats för OP. Nämligen att nyexaminerade HOP-elever direkt efter att ha erhållit examensbevis påbörjar jakten efter mer välbetalda anställningar. I beklämmande många fall sker denna jakt tydligt inriktad på anställningar utanför Försvarsmakten. Något som tenderar att vara enkelt då det är först nu i den militära karriären som det länge haussade civila meritvärdet faktiskt börjar manifesteras på riktigt, något som förstärks ytterligare av omvärldslägets inverkan på arbetsmarknaden.

Vad säger personalen?

Jag har inför skrivandet av denna artikel intervjuat ett antal av mina kurskamrater och inhämtat data från en generös tårtbit av nyligen examinerade HOP2/12, och förutom de HR-relaterade problemområden som presenteras nedan är det kanske mest anmärkningsvärda att nära dussinet (av ca 75) aktivt söker andra jobb utanför FM, de allra flesta med explicit hänvisning till den otillräckliga lönen efter HOP.

Och, innan HR-skadade excel-krigare nu börjar mässa om hur få det är som egentligen slutar och gör jämförelser med övriga arbetsmarknadens avgångs-statistik är det värt att påtala det uppenbara. När en logistiker slutar på IKEA kan de rekrytera en ny direkt, när en sektionschef slutar på Socialstyrelsen kan de rekrytera en ny direkt. Men när en OF3 eller OF4 (förklaring av gradsystemet finns här) slutar uppstår ett hål i organisationen. Ett hål som oftast omhändertas genom att individens portfölj styckas upp på kvarvarande medarbetare tills dess vakansen är tillsatt. En process som kan ta flera år i vissa fall. Konsekvenserna av detta tillvägagångssätt, som är giltigt för både officerare (OF) och specialistofficerare (SO), blir i senaste medarbetarenkäten FM VIND uppenbart då frågan om ”antalet medarbetare är tillräckligt för att genomföra arbetsgruppens uppdrag” endast får ett medelvärde på 49. Detta innebär att hälften av alla svarande anser att bemanningen är otillräcklig i relation till uppgifterna. En verklighet som tyvärr verkar okänd för dessa excel-krigare som återkommande viftar med sin avgångs-statistik. Denna blindhet är uppenbart grus i ”allt-för-krigsförbanden-andan” som ÖB månar om.

Frågan som uppstår är därmed vilka åtgärder ÖB och Försvarsstaben vidtar för att få hela HR-funktionen att sluta betrakta de militära avgångarna som berömvärt låga, och istället se precis varenda militär avgång som ett synnerligen dyrbart misslyckande? Avgångar som enligt rapporten ”Avgångsenkät 2024” i cirka hälften av fallen primärt motiveras av otillräckliga löner, något som dessutom är oförändrat sedan 2019. Vidare ger påståendet i senaste FM VIND ”Jag anser att min lön är rimlig utifrån den lönemålbild som gäller för min befattning” ett av undersökningens allra lägsta värden, 43/100. Till detta resultat bör läggas en tanke på hur en följdfråga kring själva lönemålbildens rimlighet i relation till arbetets natur hade besvarats. 

Försvarsmaktens syn

I FM Årsredovisning 2024, Bilaga 1 Personalberättelse (FM2024-4113:43), finns tre korta stycken sterilt titulerade ”Avgångar”. Där står att läsa:

”Statistiken som helhet visar ett för myndigheten balanserat utfall av avgångar på egen begäran. Fortsatt bör myndigheten arbeta för att behålla likvärdiga utfall genom att vidta åtgärder som främjar de anställdas vilja att fortsätta sin anställning. De vanligaste anledningarna till att lämna Försvarsmakten var annat arbete eller studier. Detta framgår av årets frivilliga avgångsenkät. De flesta som svarat på enkäten uppgav att de var nöjda med sin tid i Försvarsmakten, och att anställningstrygghet, anställningsvillkor, kamratskap och gemenskap samt närmaste chef hade fungerat bra under anställningen. Sju av tio kunde tänka sig att i framtiden ta ett nytt engagemang i Försvarsmakten och en lika stor andel kunde tänka sig att rekommendera andra att ta ett engagemang i Försvarsmakten.”

Alltså inte ett ord om varför de som slutar egentligen gör det valet, bara vad det väljer att göra istället. Internt i FM är det alltså känt att lönerna är det vi är minst nöjda med, vilket även är sant för de som väljer att sluta, men detta väljer myndighetsledningen att utelämna i den lagstadgade myndighetskommunikation som årsredovisningen utgör. Detta kan möjligen vara en av anledningarna till att medel öronmärkta för höjda löner och ökad attraktivitet uteblivit för FM, men inte för Polismyndigheten. Något Nisser och Karlin skrivit om i sin mycket gedigna artikel om svenska yrkesofficerares löner i relation till våra nordiska kollegor.

Godtycklig lönesättning

Bland de utsagor jag inhämtat från mina HOP-kurskamrater framträder ett antal problemområden inom FM:s HR-funktion, områden vars konsekvenser inte sällan förstärker varandra. Mottagande OrgE fattar i vissa fall ”principbeslut” om lönenivåer för tillkommande medarbetare efter HOP, allra värst i denna kategori är HKV där uttrycket används explicit och alla illusioner om individuell lönesättning därmed är som bortblåsta. Två individer som får placering på FST hör till de som får absolut lägst tillskott på sin nya lön, den ena går upp 300kr och den andra knappt 900kr. Ingen av dessa hade löner på tidigare OF3-befattning som låg utanför lönestrukturen, utan hade genom goda prestationer fått RALS som placerat dem i den övre änden av respektive box. Bägge omfattas av det uttryckliga principbeslutet avseende inplaceringslöner vid HKV. Detta principbeslut, i all sin regelvidrighet, får dock antas bygga på resonemang om att inplaceringslöner ej kan tillåtas rubba rådande lönestruktur. En ambition som såklart är svår att kritisera rakt av då arbetet med lönestrukturer i grunden är av godo. Men att konsekvent placera in nyexaminerade HOP-elever lägst i respektive befattnings löne-box får ofta en för individen mycket nedslående effekt. Dels slår förfarandet ytterligare en spik i kistan för den individuella lönesättningen. Dels innebär det att individer som genom djuriskt slit i tidigare befattning och genom RALS lyckats hamna högt i dåvarande löne-box straffas, då dessa prestationsbaserade belöningar nollställs då individen tillträder ny befattning. 

Detta kan, tillsammans med kadetternas nyligen lyfta synpunker, förstås som en konsekvens av FM:s oerhört bristande organisatoriska minne kopplat till individers prestationer, förmågor och utförda arbeten. Individen betraktas allt som oftast som en helt blank sida när den tillträder en ny befattning, och briljant leverans på tidigare placering är ofta inte vatten värt när denne argumenterar för mer än lägsta-lön på ny befattning. 

Ovan nämnda förfaranden förstärks ytterligare av det faktum att OrgE:n i praktiken skiljer sig åt sett till huruvida individen (oaktat om denne är organiserad eller oorganiserad) har möjlighet att löneförhandla. Och, innan HR-folk och ATO-representanter får hicka, ja, det är såklart formellt sett uppstyrt att regelrätt löneförhandling mellan fackligt organiserad individ och arbetsgivaren inte ska förekomma. Men ändock, i verkligheten finns det OrgE där fackligt anslutna HOP-elever visst kan genomföra regelrätta individuella förhandlingar om lönen med arbetsgivaren (eller dennes HR-funktion), ibland sufflerade av ATO men ibland helt själva. 

Detta skapar godtyckliga skillnader mellan HOP-eleverna, där vissa har bättre förutsättningar att verkligen få en individuellt satt inplaceringslön efter HOP och andra drabbas av breda principbeslut. Förutom att detta såklart är ett regelvidrigt förfarande som gör våld på den svenska modellen har det en till konsekvens. Nämligen att majoriteten av HOP-elever inte har någon som helst möjlighet att ens nämna sina individuella förväntningar på den nya lönen. Något som skapar onödig risk för att individer blir besvikna över att godtyckligt placeras på löner under deras förväntningar, även i fall då förväntningarna är rimliga och i linje med rådande lönestruktur. I vissa fall skiljer det ynkligt små belopp, men där avsaknaden av dialog leder till en negativ upplevelse.

Förklaringar och bortförklaringar

Flertalet försvarsgrenar, stridskrafter och OrgE hänvisar i den fläckvisa och begränsade dialogen som förs kring löner till det uttjatade mantrat att FM ej ska vara löneledande. Ett resonemang som redan kritiserats träffsäkert av redaktören här på Militär Debatt, och sannolikt kommer vara ett av de mest seglivade spåren från de decennier då kronisk snålhet premierades och gav oss de högre chefer (inklusive chefer inom HR-funktionen) som sätter tonen idag. Intressant i sammanhanget är hur yngre myndigheter ofta har uttalade (men sällan nedskrivna) strategier att aktivt buda över grannmyndigheter i lön just för att attrahera kompetens, tex Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) och Myndigheten för psykologiskt försvar (MPF).

I tider då officerare sällan är de som tjänar mest i hushållen, ens efter HOP, ligger jämförelser nära till hands. Har då officerskollegor med avsevärt färre år i yrket och mindre avancerade portföljer bara några få tusenlappar mindre i lön, och nyexaminerade fänrikar kliver ut på löner som vissa HOP-elever hade uppnått först när de efter 12 år i yrket blev antagna till HOP, ja då blir upplevelsen befogat bitter och de pliktskyldiga argumenten på hemmafronten ihåligare. Effekterna av denna långt gångna lönekompression förstärks av ovan nämnda principbeslut. För övrigt bör det nämnas att FM inte bör underskatta vilken kraft privatekonomiska argument från officerares partners och civila omgivning har när det kommer till att erodera den lojalitet som fick tidigare generationer att stanna kvar trots klena löner. Något som de briljanta makarna Smith lyfter fram på ett bra vis i deras artikel om avtal för utlandstjänstgöring.

Jag och mina kurskamrater har under HOP överösts av ålderstigna officerares nästintill maniska tjat om hur det är just vi som ska bemanna precis överallt. På HKV, i taktiska staber, i krigsförbanden och inte minst internationellt. För att parafrasera Bilbo Baggins, vår generation av officerare är liten smörklick som ska bredas på en tillsynes för stor skiva bröd. Än så länge finns nog kritisk massa av både folk och motivation, trots tondöva och förlegade pitchar om hur äldre generationer av officerares arbetslösa hemmafruar ”älskat att vara i Mons med barnen”. Men för att lyckas i längden behöver Försvarsmakten (och ytterst ÖB som förhoppningsvis inte hunnit lägga PersDir och FST HR:s katastrofala klavertramp bakom sig) ställa sig frågan om vi har råd att låta småpåvar, perverterade läsningar av Handbok personaltjänst och utbredda kulturer av kronisk dumsnålhet slarva bort de investeringar som gjorts på oss HOP-elever. Särskilt när det på intet vis är tal om några helt orimliga löner – det är både vi och våra partners för luttrade för vid det här laget.

PS.

Kom ihåg att generationen av officerare som nu läser HOP och HSOU är den som ska täcka upp när köttberget går i pension de närmsta fem åren. Kan vi med allt detta sammantaget nu enas om att nästa individ som glättigt påstår att våra avgångar är berömvärt låga bör få en kavajhytt. Och för att balansera straff med belöning bör den förbandschef som kan gå ett helt år utan att yrkesofficerare slutar pga lönen medaljeras och få smörgåstårta. Diagrammet som tydligt visar köttberget är hämtat från Årsredovisning 2024, bilaga 1.