Av signaturen S1
Vi som skriver detta jobbar med personal- och rekryteringsfrågorna inom en hemvärnsbataljon och har också i olika sammanhang under många år haft detta som civil profession. Mot denna bakgrund och med starkt engagemang för stridskraftens tillväxt och vidmakthållande av personal vill vi belysa en mörk del av rekryteringsuppdragets slagfält där byråkratins suboptimeringen bjuder aktivt motstånd.
Byggt för att misslyckas
Ibland känns det som om någon har gjort sitt yttersta för att försvåra Hemvärnets tillväxt. Rekryteringsprocessen är uppbyggd på ett närmast absurt sätt och står i direkt konflikt med ambitionen att växa.
Men först lite sifferexercis. Nyrekryteringen till hemvärnet under 2024 uppgick till 2 532 soldater, vilket var en ökning med 215 individer jämfört året innan, men samtidigt avslutade 2 403 soldater sina avtal. Nettoökningen för stridskraften i detta allvarliga omvärldsläge var alltså bara 129 hemvärnssoldater. Hur ser då den historiska trenden ut? Tittar vi fem år bakåt i tiden är numerären statisk, trots anstormningen av ansökningar under 2022. Det genomsnittliga rekryteringsnettot per år är cirka 190 personer.
Stridskraften har som mål att växa till 26 000 soldater 2030. Om vi antar att avgångarna ligger kvar på en konstant nivå om cirka 2500 avrustade soldater per år innebär det att vi måste nettorekrytera över 16 000 soldater under denna period. Lite snabbt omräknat innebär detta att vi måste skruva upp gasregulatorn på rekryteringsprocessen med 400% för att kunna leverera verkan i rekryteringsmålet 2030. Nedan beskriver vi utmaningarna som rör rekryteringsprocessen och inflödet. Personalvårdande åtgärder som kan minska utflödet saknas knappast, men får kanske bli ämnet för en annan artikel.
(källa FM årsredovisningar 2019–2024).
Ordonnansrally
Så hur går det då till i praktiken? Efter att en person har sökt till HV ska denne placeras i ett kompani. Därefter ska en intervju bokas med den tilltänkta soldaten. Intervjun ska enligt processen genomföras på ett säkert sätt, vilket i praktiken innebär att vi fysiskt besöker personen i hemmet, ser till att vara ensamma utan mobiltelefoner i närheten. All dokumentation sker med penna och papper. Totalt ska fem olika blanketter fyllas i.
När intervjun är genomförd ska handlingarna skrivas under av kompanichefen med arkivsäkert bläck. Denne kan dock bo flera mil bort, vilket gör att intervjuer ofta blir liggande tills man har samlat ihop flera intervjuer. När underskriften väl är på plats ska samtliga fem dokument medelst frivillig ordonnans fysiskt lämnas in på närmaste regemente. Även det ligger oftast ett antal mil bort från den som har hämtat underlagen hos kompanichefen i föregående steg.
Därefter följer en oviss väntan på säkerhets- och registerkontroll. I dagsläget har vi flera ärenden som har legat till sig i väntan på detta i över fyra månader. Är sen soldaterna redo för förbandet efter att denna kontroll slutligen kvitterats av behörig myndighet? Nej, nästa steg är inväntandet av inbokning på introduktionsutbildning. Sammantaget kan det ta över ett år innan en soldat faktiskt är på plats i förbandet. Jämför detta med en civil rekryteringsprocess.
Engagemang slösas bort
Det som beskrivs ovan är inte bara ett hinder för faktisk tillväxt – processen sliter även hårt på den befintliga organisationen. Allt flängande, all väntan och all obegriplig överadministration är ren byråkrati utan reellt mervärde.
Vi som arbetar med dessa tungrodda processer gör det vid sidan av våra civila jobb och familjeliv, oftast vida utöver kontraktstid. I flera år har vi hört att processerna ska förenklas. Samma sak som har sagts om möjligheten att köra PB8 direkt – något som fortfarande tydligen kräver åtta dagars utbildning för ett fordon som i praktiken motsvarar en hyrbil från OK/Q8, vilken vi i skarpt läge ändå kommer att köra, förarbevis eller ej.
Vi har hört från Hemvärnschefen om förändring och förbättring, men varför händer ingenting?
Varför går det inte att digitalisera processerna när det är gjort sedan länge i näringslivet?
Varför måste högre chef skriva under varje rapport när digitala signeringstjänster finns att tillgå?
Varför måste dokument fortfarande lämnas in fysiskt (se tipset om digitala lösningar ovan)?
Dags att växa?
Vi arbetar civilt bland annat med rekrytering mot säkerhetsklassade bolag och dokumentation omgärdad av stark sekretess, där hela processen är digital. Det fungerar utmärkt. Därför är det svårt att förstå varför detta skulle vara omöjligt inom Hemvärnet.
Med rätt och moderna processer hade vi sannolikt nått ÖB:s mål om 26 000 hemvärnssoldater långt före 2030.
Det är dags gå från ord till handling!
Militär Debatt 
Bra skrivet! Har vi inte ett plikt och prövningsverk? Något måste hända. Nu.
Bra debattartikel, och besannar tyvärr den bilden jag har haft. Det handlar inte om att rationalisera bort en blankett eller två, ta bort ett led, lägga till digital signering etc Tänk om, använd modern, säker teknik. Med bättre kvalitet – no bias. Utforska företaget Hubert.ai lösning. Ett svenskt techbolag som tar land för land med sin digitala/ai lösning för volymrekryteringar. Hög score av sökande kandidater. Löser det allt? Nej, men en stor del i (kvalificerings) processen.
Suck……..
Det är alltså fortfarande samma sörja, som det var när jag började på RIKSV 2007 och tyvärr kvarstod 2017.
Trots att det lyftes på åskilliga Rikshvkonferanser med förtroendevalda, bataljon och kompchefsmöten, RIKSHVC årliga möten med utbgrupperna och batch/stf m m.
Antar att det fortsatt lyftas även efter 2017, när jag gick i pension.
Det som det pekas på i inlägget, det tolkar jag, som att det är det ÖB på Folk och Försvars konferans i Sälen i januari i det sitt framförande han höll, kallade ”adminstrativa hinder” som stoppar utveckling och förändring, för att öka tempot och nå målen och klassade som ”en fientlig handling.”
Andreas Tydên
fd Ekonomichef och Verksamhetsledare RIKSHV 2007 – 2017.
Den dagen det smäller och 40.000 frivilliga vill ansluta till Hv eller 250.000 volontärer vill ansluta till FM!
Har vi då rutiner som snabbt kan ombesörja detta?
Har vi mtrl till dessa grupper eller blir det en patch och knallpåk m96 resten får du hålla med själv
Verkar vara så att subversiv verksamhet har fått råda inom försvaret till gagn för främmande makt?
Hemvärnets rekrytering bygger på fel logik
Hemvärnet beskrivs ofta som Sveriges frivilliga försvar. Samtidigt möter den som vill tjänstgöra en antagningsprocess som är lång, oförutsägbar och svår att förstå. Det är ingen slump. Processen är inte konstruerad för frivillig rekrytering den är konstruerad för myndighetsantagning till militära krigsbefattningar. Där uppstår motsägelsen som i dag hämmar Hemvärnets tillväxt.
Hemvärnets juridiska grund, hemvärnsförordningen, utgår från att Försvarsmakten antar personal som är lämplig och utbildad. Det är samma logik som för anställning eller krigsplacering i övriga Försvarsmakten. Individen prövas, godkänns och tilldelas befattning. Systemet är byggt för att säkerställa militär kvalitet och statlig kontroll, inte för att attrahera och behålla frivilliga.
Men Hemvärnets personalförsörjning fungerar i praktiken tvärtom. Den börjar i frivillighet. Den drivs av motivation, lokal förankring och civilt engagemang. Den bygger på att människor själva tar initiativ, ofta utan tidigare militär bakgrund. Här möter frivillighetens logik myndighetsantagningens logik och de passar dåligt ihop.
Resultatet blir en rekryteringskedja där individen förväntas bete sig som sökande till en statlig befattning, samtidigt som organisationen talar om gemenskap och frivillighet. Den sökande lämnar intresseanmälan men får inget besked. Genomgår intervjuer men saknar tidslinje. Väntar på beslut utan insyn. I många fall försvinner engagemanget innan processen är klar. Det är inte brist på vilja som tappar människor det är systemdesign (precis som dom som skrivit artikeln nämner).
Problemet ligger inte i kraven i sig. Hemvärnet måste vara militärt tillförlitligt. Säkerhetsprövning, utbildning och lämplighetsbedömning är nödvändiga. Motsägelsen uppstår i hur dessa krav appliceras. Regelverket skrevs för ett system där staten rekryterar personal till militära funktioner. Hemvärnet använder samma ram för att ta emot frivilliga medborgare. Det är två olika personalmodeller.
I ett myndighetssystem är väntan acceptabel eftersom individen söker en befattning. I ett frivillighetssystem är väntan förlust eftersom individen erbjuder sitt engagemang. I ett myndighetssystem kan processen vara sluten. I ett frivillighetssystem måste den vara relationsburen. I ett myndighetssystem är urval centralt. I ett frivillighetssystem är inkludering centralt. Hemvärnet försöker i dag göra båda samtidigt(där slår vi omkull oss själva).
Konsekvensen är strukturell: rekryteringen blir långsam, lokal nivå saknar mandat och frivilliga organisationer får bära motivationen utan att kontrollera processen. Försvarsmakten äger antagningen, men Hemvärnet äger relationen till den sökande. Ansvar och verktyg ligger på olika ställen. Det skapar friktion.
Om Hemvärnet ska växa och bära en större del av det territoriella försvaret behöver denna motsägelse erkännas. Antingen betraktas Hemvärnet fullt ut som militär personalförsörjning, med tillhörande resurser och handläggningstider, eller så anpassas antagningsmodellen till frivillighetens verklighet. Det senare kräver inte lägre krav. Det kräver en annan processlogik tydliga steg, lokalt inflytande, kontinuerlig återkoppling och snabbare väg till avtal under utbildning.
Hemvärnet är en unik styrka just därför att människor frivilligt väljer att försvara Sverige . Men frivillighet kan inte administreras som anställning. Så länge regelverkets grundantagande är myndighetsantagning och verksamhetens verklighet är frivillig anslutning kommer rekryteringen att bära på en inbyggd motsägelse.
Den motsägelsen är inte personlig. Den är systemisk dock är den möjlig att lösa.
Att våga släppa för att vinna kvalitet
För många hemvärnschefer är personalförsörjning en del av ledarskapet och identiteten. Att lämna över delar av processen kan därför upplevas som att tappa kontroll. I praktiken handlar det om motsatsen. Att få ett professionellt, kontinuerligt personalstöd är en möjlighet att stärka chefskapet, inte försvaga det.
I dag bär chefer i linjen både militärt ansvar och administrativ arbete och uppföljning av personal. Det skapar sårbarhet: processer stannar när nyckelpersoner byts, återkoppling uteblir under övningsfria perioder och rekrytering konkurrerar med utbildning och beredskap. Resultatet blir personberoende snarare än systematiskt.
Med ett civilt personalstöd i ryggen skulle chefen kunna fokusera på det som är kärnan: urval, bedömning av lämplighet, befattningsmatchning och militär introduktion. Relationer till sökande hålls levande mellan övningar, dokumentation följs upp och nästa steg förbereds. När beslut ska fattas finns underlag, tempo och kontinuitet. Chefens mandat minskar inte det blir verkningsfullt.
Professionalisering är inte centralisering. Det är att ge lokala chefer stabila verktyg. I många andra delar av Försvarsmakten är detta självklart: utbildningsplanering, HR-stöd och administration bärs av fasta funktioner så att befäl kan leda. Hemvärnet, som bygger på frivillighet, har ännu större behov av samma stödstruktur.
Att våga släppa delar av handläggningen är därför inte ett avsteg från hemvärnsandan. Det är ett sätt att skydda den. När processen är robust och förutsägbar kan fler frivilliga tas emot, fler chefer avlastas och fler förband bemannas. Det är inte mindre ledarskap det är professionellt ledarskap.
Vill bara säga bra artikel!
/Tobias Delahunt