Av M.A, elev vid TAK-utbildning

I Officerstidningen skriver signaturen GH en intressant debattartikel om hur anställda soldaters erfarenhet skulle kunna värderas högre i Försvarsmakten. Skribenten menar att erfarna soldater bör få genomföra en förkortad officersutbildning. Jag förstår frustrationen som uppstår när myndigheten inte systematiskt värdesätter soldaters och gruppchefers erfarenheter. Dessa erfarenheter borde ses som en stor tillgång, då individen redan är utbildad och mogen i tjänsten. Framför allt eftersom tjänstgöringen som GSS/K varierar kraftigt mellan förband, uppgifter och sammanhang.

En identitetskris i organisationen

Ett annat problem som bör belysas är den identitetskris som organisationen genomgår sedan det nya officersprogrammet (OP) infördes. Jag hävdar att organisationen fortfarande är omogen i sin förmåga att hantera den nya generationens officerare. Officersutbildningen i Sverige är både värdefull och unik i ett internationellt perspektiv. Vi ställer höga intellektuella krav på våra officerare, eftersom målsättningen är att Försvarsmakten, tillsammans med Försvarshögskolan och Totalförsvarets instutition FOI, på sikt ska vara en oberoende och självtänkande organisation som bidrar till intellektuell försvarsutveckling och forskning, jämförbar med andra bärande akademiska utbildningar såsom ingenjör, psykolog med flera.

Mot den bakgrunden menar jag att vi inte ska ställa lägre krav eller på något sätt förringa utbildningen. Den är värdefull och bäddar för ett ännu starkare Sverige.

Det problematiska ligger snarare i hur det ”gamla gardet” ser på den nya fänriken – som de själva en gång i tiden inte likställdes med förrän vid exempelvis löjtnant eller kapten. Fänriken förminskas i många inofficiella sammanhang, döms på förhand, ses som mindre kompetent och förvägras utvecklingsmöjligheter enbart på grund av graden. Därtill ifrågasätter organisationen den akademiska utbildningen och hävdar att den inte bidrar med något relevant när officeren ska ”jobba på riktigt”.

Här blir identitetskrisen tydlig.

Orimliga krav efter examen

Organisationen ställer idag orimligt höga krav på vad officeren ska klara av och leverera direkt efter utbildningen. Dessa krav syftar till att täppa igen hål och vakuum som uppstått till följd av den strategiska pausen, där regelverk förvrängdes av oklara skäl. Exempelvis förväntas officeren, utöver att vara chef, även fungera som fordonsinstruktör, sektionschef med mera – befattningar och uppgifter som egentligen inte ska lösas under de tidiga yrkesåren.

Vi står dock där vi står. Det Försvarsmakten behöver är att förlika sig med och acceptera den väg som politiker och högre chefer en gång valde för officersutbildningen – och vara trogen den.

Klyftan mellan akademi och organisation

Ett annat perspektiv på klyftorna mellan akademin och organisationen handlar om hur vi inte fullt ut tar tillvara på den utbildning som OP faktiskt är. Försvarshögskolan kommunicerar tidigt och tydligt att reformen av officersutbildningen syftar till att stärka professionen och maximera den tid som förbanden kan nyttja sina officerare utan att behöva återkommande avbrott för kompletterande utbildning. Tanken är att nästa gång officeren sätter sig vid skolbänken ska vara vid nästa nivå: Högre officersutbildningen (HOP).

Försvarsmakten som organisation har dock valt olika tolkningar av detta. Armén har exempelvis valt att officerare som ska bemanna nästa nivås befattningar ska genomgå nivåhöjande utbildningar såsom TakA och numera även Tak Led. Samtidigt kan löjtnanter, på grund av vakanser och personalbrist, bemanna nästa nivås befattningar och i vissa fall även få högre lön till följd av ökat ansvar – utan att ha genomgått kaptensutbildningen.

I min mening är detta något organisationen bör reflektera djupt över. Att nominera officerare till ett års nivåhöjande utbildning efter 3–4 år bidrar inte till att möta det personalbehov vi har i dag, givet kraven på organisationen: fight tonight, här och nu.

Ett alternativt vägval

Om vi ändå vill förbereda officerare för HOP menar jag att vi bör överväga ett annat angreppssätt. I stället för ytterligare taktiska nivåutbildningar skulle vi kunna kräva en kompletterande akademisk utbildning om 15–30 hp, exempelvis inom juridik, ekonomi, internationella relationer, matematik eller psykologi. Det kan ses som en omvänd SOFU-modell, där löjtnanten efter cirka fyra år bereds möjlighet – eller krav – att stärka sin akademiska bredd.

Många skulle invända och hävda att den taktiska utbildningen är nödvändig. Där håller jag med. Men den bör omhändertas där vi säger att den ska vara bärande: i krigsförbanden. Genom att öka antalet SÖB och krigsförbandsövningar kan officerare prövas och utvecklas i sina krigsbefattningar, samtidigt som de ges möjlighet att läsa taktiska kurser parallellt. På så sätt hanterar vi identitetskrisen och möter de organisatoriska behoven.

En tydlig utvecklingstrappa

Organisationen behöver kommunicera en tydlig vision och utvecklingslinje. Efter examen bör officerens tjänstgöring fokusera uteslutande på truppföring, ledarskap och taktisk friktion. Låt officeren bli vass i sin kärnbefattning. Efter de första fyra åren kan inriktningen successivt breddas mot stabstjänst och andra funktioner för att bygga förståelse för högre nivåer. En tydlig utvecklingstrappa mår ingen dåligt av.

Samtidigt måste tidigare tjänstgöring meritvärderas och värdesättas. Polisen är ett gott exempel: arbetslivserfarenhet före utbildning ger högre lön efter examen.

SOFU, OP och likvärdighet

När det gäller kopplingen till SOFU och om GSS/K-tjänstgöring bör ha liknande förutsättningar håller jag inte helt med. Risken är att vi då frångår målsättningen om en akademiserad institution som är självtänkande och bidrar till ett starkare försvar. Den akademiska utbildningen är kärnan.

Samtidigt finns i Sverige möjligheten till reell kompetens. Det innebär att den som saknar formell högskolebehörighet men har relevant yrkeserfarenhet, kan ändå söka högre utbildning inom området. I övrigt genomgår SOFU, OP och alla andra samma prövning för att bli officer. Det finns naturligtvis förbättringspotential i utbildningen för att säkerställa att den är jämlik och lika krävande oavsett bakgrund.

Organisationen bör inte heller göra skillnad mellan officer och officer – SOFU kontra OP. Det finns många exempel där SOFU-officerare avancerat snabbare i både utbildningar och befattningar, medan OP-officerare förväntas ”göra sina år” för att tränas, utvecklas och mogna innan de anses redo. Detta narrativ tillämpas inte konsekvent, och i vissa fall räknas SOFU-officerens utbildningstid som tjänstgöring vid ett förband men inte vid ett annat. Det skapar onödiga klyftor.

Återigen: organisationen behöver tydliggöra sin vision av officeren samt kommunicera tydliga krav och en sammanhängande utvecklingstrappa. Då skjuter vi mot rätt mål och stärker dem som ska stärka vårt försvar.

Avslutande perspektiv

Intellektuell höjd: För att möta framtida hot krävs officerare som kan analysera komplexa miljöer, inte bara verkställa order.
Långsiktig kvalitet: Genom att hålla kraven höga bygger vi ett starkare försvar på sikt, även om det kostar tid i närtid.