Av Tobias Delahunt
Detta är en fortsättning på den tidigare artikeln ”Utan eldsjälar stannar krigsförbanden”.
I den första artikeln lyftes ett system som sliter på sina eldsjälar. Men problemet är inte bara belastning – det är att vi samtidigt släpper taget om de mest erfarna. Hemvärnet saknar inte kompetens. Vi saknar strukturer för att behålla den.
I den föregående artikeln konstaterades att Hemvärnet i praktiken bärs av ett begränsat antal individer. Dessa planerar, leder och håller ihop verksamheten allt som ofta på ett större tidsuttag utanför avtalsdagar.
Men det finns ytterligare en dimension som förvärrar problemet.
När dessa individer väl har gjort sitt som kompanichefer, ställföreträdare eller nyckelpersoner i staber finns det sällan en tydlig väg vidare.
Hemvärnsbefälen har:
- lett förband
- planerat övningar
- hanterat personal
- samverkat med civila aktörer
Men när uppdraget är slutfört saknas nästa steg.
Resultatet blir att:
- de går tillbaka till ”mindre” roller
- de minskar sitt engagemang, eller
- lämnar verksamheten helt
Systemet förlorar därmed just den kompetens som det tidigare varit beroende av.
Detta är inte ett rekryteringsproblem.
Det blir ett systemproblem.
Försvarsmakten har redan gjort investeringen:
- utbildat individer
- gett dem ansvar
- låtit dem utvecklas i skarpa roller
Ändå saknas en struktur för att ta nästa steg. Samtidigt ser vi samma mönster som beskrevs i del ett:
- MR -grupper är underbemannade
- stöd till förband är ojämnt
- belastningen ligger kvar på frivilliga befäl
Det uppstår en paradox.
Å ena sidan saknas ledningsresurser.
Å andra sidan släpper vi taget om erfarna ledare.
Det är inte en brist på människor. Det är en brist på systemtänkande.
När vi inte tar tillvara på erfarna befäl får det flera följder:
- nyckelkompetens försvinner ur organisationen
- kontinuiteten bryts i förbanden
- belastningen ökar på kvarvarande eldsjälar
Det förstärker exakt det problem som beskrevs i del ett.
I stället för att avlasta systemet bygger vi in ett beroende av att nya individer ska kliva fram och börja om från början. Det är ineffektivt och i längden ohållbart.
Här krävs en strukturerad lösning för att behålla och vidareutveckla Hemvärnets ledare.
För det första: identifiera systematiskt.
Varje utbildningsgrupp bör årligen välja ut ett mindre antal lämpliga kandidater exempelvis två personer från kompaniledningar som fullgjort sina befattningar.
För det andra: skapa en anpassad väg till reservofficerssystemet.
Dessa individer ska inte börja om, utan erbjudas en riktad utbildning som bygger vidare på deras erfarenhet.
För det tredje: koppla utbildning till faktisk funktion. Utbildningen ska leda till konkreta befattningar inom Hemvärnet eller militärregionerna.
För det fjärde: ge militärregionerna möjlighet att anställa och förtur. Militärregionerna bör inte bara utbilda dessa individer, utan också ges möjlighet att anställa dem. De ska ha första tjing på den kompetens de själva identifierar och utvecklar.
Detta skapar:
- en tydlig karriärväg
- incitament att stanna kvar
- förstärkning av underbemannade funktioner
- bättre stöd till hemvärnsförbanden
Invändningen kommer ofta att Hemvärnet bygger på frivillighet, och att detta inte ska förändras.
Det är korrekt men det är inte det som föreslås.
Detta handlar inte om att ersätta frivillighet.
Det handlar om att ta tillvara på de individer som redan har valt att ta ett större ansvar.
Alternativet är att låta deras kompetens och engagemang gå förlorad.
I den första artikeln konstaterades att Hemvärnet riskerar att slitas ut av sina egna krav.
Den här artikeln pekar på en annan sanning:
Vi sliter inte bara ut våra eldsjälar.
Vi släpper dem också när de som mest behövs.
Genom att skapa en tydlig väg vidare för erfarna befäl kan vi:
- minska belastningen
- stärka ledningen
- bygga långsiktig förmåga
Det är inte en reform som kräver nya system.
Det kräver att vi använder det vi redan har bättre.
Frågan till rikshemvärnschefen kvarstår:
När kommer Hemvärnet att få en struktur som inte bara bygger upp kompetens utan också behåller den?
Militär Debatt 
Jag är i den situationen. Jag är idag stribefäl dit jag har kommit via grupp-, plutons- och ett kort inhopp som tf kompanichef.
När kroppen sätter stopp för tidigt (ärftlig form av artros) så är det slut för mig i Hemvärnet. När jag inte längre klarar kompetensprov AK så återstår bara att lämna in. Trots att jag mycket väl kan bidra både som mentor och instruktör.
Det går säkert att lura systemet genom att sätta mig på en utbildningsrad i Prio, men vore det inte bättre att införa en egen kategori? En befattningsrad där jag kan fortsätta bidra till kompaniets och Hemvärnets utveckling även när jag inte längre är fullt kapabel.
Mycket bra funderingar och förslag!
Jag och min KompC diskuterade detta senast förra veckan när det kom till hans väg framåt inom bataljonen.
Om denna möjlighet fanns skulle det troligtvis hjälpa till med att personer inte blir sittandes på sina befattningar alldeles för länge. Exempelvis en PlutC som varit på sin befattning i 20 år hämmar både förbandets och individens utveckling samt skapar stora hål när denna väl slutar och då troligtvis lämnar in.
Vi har även en BatC som är förhållandevis ung och skulle göra stor nytta även efter att hans förordnande går ut.
Det behövs även tas fram exempel på hur en ”karriär” i Hemvärnssystemet är tänkt att se ut för att folk ska vilja utbilda sig och ”våga” ta klivet uppåt för att inte riskera att det steget blir det sista på grund av att det tar stopp.
Om en chef sitter på sin befattning i 4 eller 8 år innan den kliver vidare så kan det bli enligt nedan exempel.
PlutC vid 30 års ålder, 4 år som KompC Stf, 4 år som KompC, 4 år som BatC Stf, 4 år som BatC resulterar i pension inom Hemvärnet vid 50 års ålder. Vid 8 år per befattning ger samma exempel pension vid 68. Blir man PC vid 40 års ålder läggs 10 år till på exemplen ovan.
Mycket bra tankar och idéer! Jag diskuterade detta problem senast förra veckan med min KompC.
Det behöver även tas fram ett ”flödesschema” över olika ”karriärvägar” inom Hemvärnet för att folk ska våga utbilda sig utan att riskera att behöva gå i ”hemvärnspension” vid 50 års ålder. Detta skulle även hjälpa med att personer inte sitter för länge på sina befattningar. En PlutC som har varit det i 20 år hämmar både individens och förbandets utveckling och skapar stora hål när denne väljer att lämna in.
Om man byter befattning efter 4 eller 8 år skulle det kunna se ut enligt nedan exempel.
PlutC vid 30-års ålder, Stf KompC, KompC, Stf BatC, BatC under vardera 4 år ger ”pension” vid 48 år!
PlutC vid 30-års ålder, Stf KompC, KompC, Stf BatC, BatC under vardera 4 år ger ”pension” vid 48 år!
Inlägget belyser en utmaning i att motivera de individer som är hemvärnsbefäl. Det efterfrågar även aspekter som riskerar att allvarligt urholka officersprofessionen respektive specialistofficersprofessionen. Detta trots att det formellt endast efterfrågas en anpassad reservofficersutbildning, där hemvärnsbefälen – som det uttrycks i artikeln – inte ska behöva börja om från början i sin eventuella roll som utbildad reservofficer (OFF/T eller SO/T). Varför detta är en mycket dålig idé beror på några grundläggande principer som inte rikshemvärnschefen, som efterfrågas i artikeln, kan runda.
För det första är både målsättningar och grundläggande regler kring utbildning av yrkes- respektive reservofficerare styrda i förordning av regeringen. Där anges följande:
”6 § Den som genomgår grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten ska ges kunskap och färdighet att på lägre förbandsnivå tjänstgöra
1. som chef, operatör eller delsystemledare, och
2. som utbildare …
9 § För att bli antagen till grundläggande officersutbildning inom Försvarsmakten krävs att en sökande
1. är svensk medborgare,
2. har fullgjort militär grundutbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt eller annan motsvarande militär utbildning eller tjänstgöring,
3. har genomgått säkerhetsprövning och uppfyller kraven enligt säkerhetsskyddslagen (2018:585) och säkerhetsskyddsförordningen (2021:955), och
4. uppfyller särskilda krav.
Försvarsmakten får meddela föreskrifter i fråga om sådan annan motsvarande militär utbildning eller tjänstgöring som avses i första stycket 2 och de särskilda krav som en sökande ska uppfylla enligt första stycket 4. Förordning (2021:960)” (Officersförordning (2007:1268).
För det andra måste Försvarsmakten, inom ramen för sin föreskriftsrätt, ta förordningens styrningar i beaktande när utbildning utformas. Detta har Försvarsmakten omhändertagit på ett ansvarsfullt sätt, med beaktande av att professionerna inte får urholkas och att kraven inte får underskridas i förhållande till förordningen. Sedan enbefälssystemet infördes på 1980‑talet, med den kvalitetshöjning det innebar genom krav på högskolebehörighet och genomförd befälsvärnplikt, har detta utgjort en tydlig kvalitetsnivå för både yrkes- och reservofficerare.
När Försvarsmakten blev en myndighet 1994 angavs följande i dåvarande officersförordning:
9 § För att bli antagen som officersaspirant skall en sökande
1. ha grundläggande behörighet enligt högskoleförordningen (1993:100) för tillträde till utbildning som påbörjas på grundnivå,
2. ha fullgjort militär grundutbildning eller annan kompletterande militär utbildning eller tjänstgöring som Försvarsmakten bestämmer,
3. ha de särskilda kunskaper i allmänna ämnen eller den särskilda behörighet som Försvarsmakten bestämmer, och
4. ha visat lämplighet som befäl. Förordning (2007:440)” (Officersförordning 1994:882).
Under det så kallade ”oredans årtionde”, med kroniska budgetunderskott och vilande värnplikt, var kravet på visad lämplighet som befäl inte explicit under några år. Detta återinförs nu för både officerare och specialistofficerare. De särskilda kraven i nuvarande förordning avser bland annat godkända officerstester (psykiska och fysiska) samt särskild högskolebehörighet (krav för officerare, men inte för specialistofficerare).
För det tredje utbildas yrkesofficerare för att verka som officer på heltid, där 6 § i officersförordningen ska kunna hanteras inom den inriktning officeren examineras mot. För reservofficerare sker utbildningen mot samma övergripande målsättningar, men med större tonvikt på att verka i sin RO‑1‑placering i krigsorganisationen. Ett undantag är förtids- eller pensionsavgångna yrkesofficerare som i regel erbjuds anställning som reservofficer, vilket inte automatiskt innebär placering i en skarp krigsbefattning. Detta ger dock Försvarsmakten handlingsfrihet genom personal med längre utbildning än de som endast genomfört reservofficersutbildning.
Sammantaget innebär detta att hemvärnsbefäl inte bör ges något snabbspår till reservofficersprofessionen. Det skulle urholka hela systemets idé, där reservofficerare genomgår sin grundläggande officersutbildning för att krigsplaceras i ett krigsförband. Att tro att utbildningsgrupperna årligen kan välja ut några individer ur hemvärnsbataljonerna till en anpassad reservofficersutbildning – efter att de ”gått i hemvärnspension” – skulle allvarligt urholka den professionella officerskadern.
Lämpliga individer som är hemvärnsbefäl och vill utvecklas som yrkes- eller reservofficer är fria att söka utbildningarna i konkurrens med andra. Detta sker inom ett meritokratiskt system, där systematiska tester genomförs innan utbildningen påbörjas. Utbildningen genomförs med tjänstegraden kadett, och första tjänstegrad vid anställning är fänrik för officerare respektive sergeant för specialistofficerare.
Handbok Personaltjänst 2024 är tydlig i distinktionen av vad en grad innebär inom Försvarsmakten. Grader skrivs med personalkategori först och tjänstegrad därefter, exempelvis YO/kn, RO/kn respektive Hv/kn. YO/RO är personal utbildad enligt en kvalitetssäkrad process som ger befälsrätt enligt Förordning om Försvarsmaktens personal. HV‑graderna är inte officersgrader i bemärkelsen att de motsvarar innebörden för YO/RO, då HV‑befälets befälsrätt är avgränsad till tjänstgöring och endast gäller direkt underlydande personal.
”13 § Om genomförandet av en viss verksamhet kräver att någon utövar befäl, utan att vara ordinarie förman över den berörda personalen, är den yrkes- eller reservofficer som har högst tjänsteställning skyldig att ta befälet och utöva detta till dess verksamheten har genomförts, eller övertagits av ordinarie förman. Om en yrkes- eller reservofficer inte är tillgänglig för att ta befälet är i stället den som är mest lämplig skyldig att ta befälet och utöva detta till dess att verksamheten har genomförts, eller befälet övertagits av annan förman” (Försvarsmaktens föreskrifter om personaltjänst 2019:6).
Vidare är ”hemvärnsgraden” inget som följer med individen vid avslutat hemvärnsavtal, vilket åskådliggörs i styrande föreskrift:
”23 § Den som skrivits in för värnplikt efter att ha varit anställd som yrkesofficer, reservofficer, eller som gruppbefäl, soldat och sjöman, behåller sin tidigare tjänstegrad” (Försvarsmaktens föreskrifter om personaltjänst 2019:6).
Som synes nämns hemvärnet inte i exemplet att skrivas in som värnpliktig efter anställning som YO/RO eller GSS.
Avslutningsvis: det hemvärnsbefäl som önskar utvecklas vidare och anser sig besitta sådan kunskap att kursplanernas målsättningar redan uppfylls kan, likt övriga inom utbildningsväsendet, ansöka om tillgodoräknanden eller validering för att eventuellt förkorta utbildningssteg.
Det är bra att frågan diskuteras sakligt och med hänvisning till officersförordning och Försvarsmaktens regelverk. Ingen seriös debattör efterfrågar heller att officersprofessionen ska urholkas eller att krav ska avskaffas. Men det är samtidigt viktigt att skilja mellan att sänka krav och att erkänna erfarenhet.
Min artikel argumenterar inte för att hemvärnsbefäl ska bli officerare “gratis”, eller att professionerna YO/RO ska förlora sitt värde. Den lyfter snarare frågan om hur Försvarsmakten bättre kan ta tillvara den kompetens som redan finns hos individer som under lång tid lett plutoner, kompanier och utbildningsverksamhet i krigsorganisationen. (själv har jag ca 18år i olika chefsbefattningar). Det är svårt att bortse från att många hemvärnsbefäl idag i praktiken löser uppgifter som innebär omfattande ledarskap, planering, utbildning, samordning och ansvar för personal och verksamhet. Leder skarpa uppgifter. Flera gör detta under många år parallellt med civila karriärer och familjeliv. Det är en erfarenhet som har ett värde även utanför hemvärnets egna ramar. Oavsett vad man personligen anser om hemvärnet förändrar det inte en grundläggande realitet: hemvärnskompanier är krigsförband och leds av krigskompanichefer. Dessa chefer planlägger skarpa krigsuppgifter, leder utbildning, genomför beredskapsverksamhet och ansvarar för delar av Sveriges territoriella försvarsförmåga. Det handlar alltså inte om symboliska befattningar eller föreningsverksamhet, utan om faktisk ledning inom krigsorganisationen. Att då hävda att all tidigare erfarenhet i praktiken ska betraktas som irrelevant vid fortsatt officersutbildning riskerar att skapa motsatt effekt mot den man önskar: människor lämnar istället systemet. Försvarsmakten använder redan idag validering, tillgodoräknanden och bedömningar av tidigare erfarenheter inom flera utbildningsområden. Det är därför inte orimligt att diskutera om även hemvärnsbefäls erfarenheter i större utsträckning kan vägas in inom ramen för befintliga regelverk utan att för den skull sänka krav eller frångå officersförordningen.
Debatten handlar därför ytterst inte om att “dela ut grader”, utan om kompetensförsörjning. I en tid där Försvarsmakten växer snabbt, där behovet av erfarna ledare är stort och där hemvärnet utgör en central del av Sveriges territoriella försvar, bör frågan kanske snarare vara: Har vi råd att inte ta tillvara den erfarenhet som redan finns?
/Tobias