Av Tobias Delahunt

Detta är en fortsättning på den tidigare artikeln ”Utan eldsjälar stannar krigsförbanden”.

I den första artikeln lyftes ett system som sliter på sina eldsjälar. Men problemet är inte bara belastning – det är att vi samtidigt släpper taget om de mest erfarna. Hemvärnet saknar inte kompetens. Vi saknar strukturer för att behålla den.

I den föregående artikeln konstaterades att Hemvärnet i praktiken bärs av ett begränsat antal individer. Dessa planerar, leder och håller ihop verksamheten allt som ofta på ett större tidsuttag utanför avtalsdagar.

Men det finns ytterligare en dimension som förvärrar problemet.

När dessa individer väl har gjort sitt  som kompanichefer, ställföreträdare eller nyckelpersoner i staber finns det sällan en tydlig väg vidare.

Hemvärnsbefälen har:

• lett förband 
• planerat övningar 
• hanterat personal 
• samverkat med civila aktörer 

Men när uppdraget är slutfört saknas nästa steg.

Resultatet blir att:

• de går tillbaka till ”mindre” roller 
• de minskar sitt engagemang, eller
• lämnar verksamheten helt 

Systemet förlorar därmed just den kompetens som det tidigare varit beroende av.

Detta är inte ett rekryteringsproblem.
Det blir ett systemproblem.

Försvarsmakten har redan gjort investeringen:

• utbildat individer 
• gett dem ansvar 
• låtit dem utvecklas i skarpa roller 

Ändå saknas en struktur för att ta nästa steg. Samtidigt ser vi samma mönster som beskrevs i del ett:

• MR -grupper är underbemannade 
• stöd till förband är ojämnt 
• belastningen ligger kvar på frivilliga befäl 

Det uppstår en paradox.

Å ena sidan saknas ledningsresurser.
Å andra sidan släpper vi taget om erfarna ledare. 

Det är inte en brist på människor. Det är en brist på systemtänkande.

När vi inte tar tillvara på erfarna befäl får det flera följder:

• nyckelkompetens försvinner ur organisationen 
• kontinuiteten bryts i förbanden 
• belastningen ökar på kvarvarande eldsjälar 

Det förstärker exakt det problem som beskrevs i del ett.

I stället för att avlasta systemet bygger vi in ett beroende av att nya individer ska kliva fram och börja om från början. Det är ineffektivt och i längden ohållbart.

Här krävs en strukturerad lösning för att behålla och vidareutveckla Hemvärnets ledare.

För det första: identifiera systematiskt.
Varje utbildningsgrupp bör årligen välja ut ett mindre antal lämpliga kandidater exempelvis två personer från kompaniledningar som fullgjort sina befattningar.

För det andra: skapa en anpassad väg till reservofficerssystemet.
Dessa individer ska inte börja om, utan erbjudas en riktad utbildning som bygger vidare på deras erfarenhet.

För det tredje: koppla utbildning till faktisk funktion. Utbildningen ska leda till konkreta befattningar inom Hemvärnet eller militärregionerna.

För det fjärde: ge militärregionerna möjlighet att anställa och förtur. Militärregionerna bör inte bara utbilda dessa individer, utan också ges möjlighet att anställa dem. De ska ha första tjing på den kompetens de själva identifierar och utvecklar.

Detta skapar:

• en tydlig karriärväg 
• incitament att stanna kvar 
• förstärkning av underbemannade funktioner 
• bättre stöd till hemvärnsförbanden 

Invändningen kommer ofta att Hemvärnet bygger på frivillighet, och att detta inte ska förändras.

Det är korrekt  men det är inte det som föreslås.

Detta handlar inte om att ersätta frivillighet.
Det handlar om att ta tillvara på de individer som redan har valt att ta ett större ansvar.

Alternativet är att låta deras kompetens och engagemang gå förlorad.

I den första artikeln konstaterades att Hemvärnet riskerar att slitas ut av sina egna krav.

Den här artikeln pekar på en annan sanning:

Vi sliter inte bara ut våra eldsjälar.
Vi släpper dem också när de som mest behövs.

Genom att skapa en tydlig väg vidare för erfarna befäl kan vi:

• minska belastningen 
• stärka ledningen 
• bygga långsiktig förmåga 

Det är inte en reform som kräver nya system.

Det kräver att vi använder det vi redan har bättre.

Frågan till rikshemvärnschefen kvarstår:

När kommer Hemvärnet att få en struktur som inte bara bygger upp kompetens  utan också behåller den?