Förord: Varje år tar hundratals officerare och specialistofficerare examen i Försvarsmakten. Inledningsvis löser de ofta liknande uppgifter efter examen. Men medan officeren i många fall ska göra karriär och hoppa mellan befattningar, ska specialistofficeren stå för stabiliteten i systemet. I denna artikel beskriver skribenten de problem som uppstår när karriärsofficerare driver upp tempo och målsättningar under sin korta tid i befattning, medan specialistofficerarna får foga sig. Kan detta vara hållbart över tid? artikeln utgör ett lämpligt diskussionsunderlag på bataljoner och kompanier för att skapa en hållbar arbetsmiljö för dem som stannar lång tid i befattning.

/Redaktören

Någon som lätt kan missas i tider av tillväxt, är arbetsmiljö och rimligheten i antalet uppgifter och prioriteringen av dem. De som kommer vara större delen av sin karriär på kompani (specialistofficerarna) kommer att behöva ha en rimlig arbetsbörda om de skall orka tjänstgöra ett helt arbetsliv i Försvarsmakten.

Jag vill uppmärksamma något som jag upplever som ett stort problem. Under epoken med internationella insatser och beredskapsförband köpte även jag att det var fullt ös under det året förbandet stod i beredskap eller genomförde internationell insats. Men nu, efter värnpliktens återkomst, kan inte varje grundutbildning bedrivas som om det vore insats eller beredskapsår. Istället bör devisen ”tillräckligt bra” eftersträvas.

Ett stort problem är det befälssystem som vi har valt. Specialistofficeren ska tillbringa större delen av karriären på kompani, både som i befattning och som instruktör. Officeren från MHS Karlberg studsar in något år som fredsplutonchef, något år som krigskompanichef och något år som fredskompanichef. De åren blir officerens år där den skall visa vad den kan. Den akademiskt utbildade officeren jobbar i många fall gärna extra, utan övertid, på kvällar och helger. Han gör detta utan att vara medveten om att de uppgifter han skapar, utmynnar i många fler uppgifter för specialistofficeren. Det gynnar hans karriär och han skall ju bara vara där något år, han får bita ihop och gratisjobba ett par år. Skall man vara elak kan en del av våra kollegor från Karlberg beskrivas som karriärspsykopater. Man kan tala i termer som ”slicka uppåt sparka neråt”. Självklart är inte alla sådana, men tillräckligt många har dessa tendenser för att det skall bli ett problem.

Exempel på uppgifter som skapas är att man höjer PersQ inom kompaniet, skapar fler kompaniövningar än vad som är anbefallt, att man låter samma specialistofficer som exempelvis tjänstgjort en hel övningsserie tjänstgöra på olika utbildningar under sommaren istället för att ha semester, att man höjer kravet mer än nödvändigt vid utbildning av befälseleverna. Jag får tyvärr också ofta känslan att anmäla lågt stridsvärde är meningslöst – jag upplever att det inte når bataljons- eller regementsnivån, det tystas ner inom kompaniet. Det är ju inte bra för karriären om kompaniet kört slut på sina officerare. I och med schemat fylls med massa extra övningar försvinner planeringstiden, specialisten går från ett genomförande till ett annat.

Ovanstående stycke leder till att ett icke ringa antal specialistofficerare bränns ut, alternativt blir civila. Frågan jag ställer mig är, har Försvarsmakten verkligen råd att bränna ut och skrämma iväg specialisterna till det civila i tider av tillväxt? Är det en medveten strategi att specialisten bara skall jobba fyra år eller är det ett systemfel?

Hur löser vi detta? Jag tror vi måste återfå stabila bygdemajorer som kan leda sitt kompani som fredskompanichef under en period på tre till fem år. Dennes uppgift kommer bland annat vara att hejda våra kollegor från Karlberg och tillse att förbandet är tillräckligt bra vid utbildningens slut, utan att slita ut personalen. Personalen måste få förutsättningar att orka göra detta år efter år. 

Dessa förutsättningar kan bestå i att inte gå i befattning under övningsserien varje år, planeringstid mellan olika genomföranden, semester efter övningsserien (sommarutbildningar kan lösas av reservofficerare) och att specialistofficeren får ha samma befattning i tre till fem år. Det sistnämnda kommer att skapa en erfarenhet som gör att planeringstiden nedgår betydligt och medföra att specialisten kan stå i genomförande oftare.

Man kan även diskutera materiel, förvaltning av materielen, stödfunktioner på förbandet, personalens tillgänglighet, erfarenheten hos personalen, trovärdigheten att köra en personaltombola varje år eller konsekvenserna av att genomföra omorganisation vartannat år. Man kan diskutera trovärdigheten i att en gruppchefsuttagen specialistofficer efter ett års utbildning och möjligen någon kompetenshöjande kurs ska kunna ersätta det gamla NBO-systemets kaptener och bygdemajorer – men det är ett ämnen som kräver helt egna inlägg.

Stabsserganten