Av Stefan Morin, Förbundsordförande, Officersförbundet

Försvarsmakten har länge sett behovet av att specialistofficerare ska kunna stanna längre i sina befattningar och bygga ett större kompetens- och erfarenhetsdjup. Ändå är den säkraste vägen till tydlig löneutveckling ofta att söka sig vidare. Den motsägelsen behöver lösas.

Specialistofficerssystemet bygger på en enkel idé: alla ska inte göra karriär genom att lämna sitt kompetensområde och gå vidare till nya befattningar. För specialistofficeren ligger en stor del av yrkesutvecklingen i stället i att stanna, fördjupa sig och bli allt skickligare inom sin profession.

Det är också vad Försvarsmakten behöver. Vissa kunskaper och färdigheter byggs under lång tid och kan inte snabbt ersättas genom nyrekrytering eller utbildning. Specialistofficerens uppgift är ytterst inte bara att vara skicklig, utan att bidra till att det egna förbandet och den egna funktionen är bättre än motståndarens. Kompetensdjup handlar därför i grunden om militär förmåga och om att skapa den yrkesskicklighet som krävs för att vinna striden.

Problemet är att lönebildningen fortfarande inte fullt ut stödjer den personalkategori Försvarsmakten själv har skapat.

Problemet är redan känt

Försvarsmakten har själv konstaterat att det saknas en metod för att premiera en specialistofficer som stannar länge i sin befattning och fördjupar sin kompetens. Arbetsgivaren har också pekat på konsekvensen: specialistofficerare byter befattning tidigare än önskat och söker sig vidare för att kunna höja sin lön, trots att verksamheten ofta skulle ha större nytta av att de stannar kvar. Det var därför ÖB gav sin organisation ett uppdrag (SC uppgift 503-012) att bland annat ta fram en ny modell för löneökning utan byte av grad eller placering. 

Det är svårt att bygga långsiktigt kompetensdjup utan att samtidigt skapa bättre möjligheter till både yrkes- och löneutveckling. Vår medlemsundersökning visar dessutom att detta inte är någon marginalfråga. Tre av fyra medlemmar uppger att kompetensbristen påverkar verksamheten negativt. Bland specialistofficerare som har övervägt att lämna Försvarsmakten anger 59 procent lön och 24 procent bristande utvecklingsmöjligheter som ett av de främsta skälen. 

Kompetensdjup måste kunna få betydelse för lönen

Arbetsgivarens beslutade modell (FM2025-16743:6) innebär i huvudsak att den som blir skickligare i sin befattning kan premieras inom ordinarie lönerevision, medan en särskild löneöversyn först blir möjlig när den ökade kompetensen också leder till nya och väsentligt mer kvalificerade arbetsuppgifter. Det är just denna koppling som Officersförbundet ifrågasätter. Om en särskild löneöversyn även fortsättningsvis förutsätter väsentligt förändrade arbetsuppgifter är det i praktiken arbetsuppgifterna som värderas, snarare än kompetensdjupe

Vår uppfattning är därför att dokumenterad fördjupning av kompetens och erfarenhet i innehavd befattning ska kunna vara en självständig grund för löneöversyn. 

Det betyder inte automatisk löneökning efter en kurs eller ett visst antal tjänsteår. Lönesättningen ska, precis som i övrigt, vara individuell och ligga hos ansvarig chef. Kompetensstegen ska ge chefen ett bättre verktyg för att bedöma när en medarbetare har byggt en högre och verksamhetsrelevant kompetens och för att kunna värdera detta i lönen. Det ger också chefen större rådighet över kompetensutvecklingen inom det egna ansvarsområdet.

Om Försvarsmakten genom en fastställd kompetensstege kan konstatera att en specialistofficer har nått en tydligt högre kompetensnivå måste chefen därför också ha möjlighet att göra en löneöversyn. Annars beskriver kompetensstegen utvecklingen utan att ge chefen ett verkligt verktyg att premiera den.

RALS kan inte bära hela systemet

Det är heller inte rimligt att en systematisk modell för kompetensdjup ska finansieras ur samma RALS-utrymme som den ordinarie individuella lönerevisionen. RALS-utrymmet är kollektivets pengar för den återkommande löneutvecklingen, och om Försvarsmakten identifierar ett särskilt verksamhetsbehov av att behålla specialistofficerare och premiera ett ökat kompetensdjup måste arbetsgivaren också skapa möjlighet att lönesätta detta mellan revisionerna.

Annars får kollektivet i praktiken finansiera arbetsgivarens eget systembehov. Det blir också svårt att säga till en specialistofficer att verksamheten behöver att personen stannar kvar, samtidigt som lönesystemet gör det mer rationellt att söka en annan befattning.

Nu behöver frågan lösas

Officersförbundet delar i stora delar Försvarsmaktens problembild och ser positivt på arbetet med kompetensstegar. Samtidigt har frågan diskuterats under lång tid, och det är nu rimligt att utvecklingsarbetet leder till en lösning som får praktisk betydelse.

När en specialistofficer på ett tydligt och dokumenterat sätt har fördjupat sin kompetens och erfarenhet till en ny nivå ska detta kunna utlösa en löneöversyn även om personen fortfarande innehar samma befattning. Försvarsmakten behöver specialistofficerare som stannar, blir allt skickligare och bidrar till att göra organisationen bättre än motståndaren.

Då måste det också löna sig att göra det.