Av övlt Henrik Hasselström, yrkesofficer som genomfört omkring en tredjedel av sitt militära yrkesliv kommenderad på insats, utbildning eller vid staber.
Sverige behöver bemanna ett stort antal befattningar i Natos ledningsstruktur. Vi vet redan att utlandstjänstgöring är krävande för en yrkesofficer med familj. Försvarsmakten behöver därför gå från problembeskrivning till problemlösning och skapa villkor som gör att kvalificerad personal faktiskt vill åka. En del av lösningen kan vara att sluta se den medföljande som någon som ska kompenseras för att inte arbeta – och i stället försöka göra den medföljande till medarbetare.
Försvarsmakten är beroende av att personal är beredd att röra på sig. Kompetensen finns inte alltid där befattningen finns. Förband växer på vissa orter, staber på andra och efter Nato-inträdet har ytterligare en dimension tillkommit. Inom några år ska omkring 250 befattningar i Natos staber i Europa och Nordamerika bemannas med svensk personal (Försvarsmakten, 2026a).
Det är därför rimligt att fråga om villkoren för geografisk rörlighet verkligen är utformade för den Försvarsmakt vi nu bygger.
Den nationella veckopendlingen är det enklaste exemplet. Pendlingsersättningen låg på 4 800 kronor i månaden och hade enligt Officersförbundet inte förändrats sedan 2004. Först från den 1 januari 2024 höjdes den till 5 800 kronor (Officersförbundet, 2024a; 2024b). Om den ursprungliga nivån hade följt konsumentprisindex skulle ersättningen i dag legat omkring 7 200 kronor (SCB, 2026).
Det problemet borde vara relativt enkelt att lösa. Knyt ersättningen till exempelvis KPI eller prisbasbeloppet och undvik att samma urholkning uppstår igen.
Betydligt svårare blir det när geografisk rörlighet inte innebär veckopendling inom Sverige, utan tre år i Mons, Bryssel eller Norfolk. Då räcker det inte att höja ett tillägg.
Problemet vi redan känner till
På Militär Debatt har konsekvenserna av utlandstjänstgöring nyligen belysts från flera håll.
Malin Smith beskriver i Livet, kommenderingar och antaganden vad en flerårig stationering kan innebära för officeren och familjen (Smith, 2026). I Vad är en generalstjärna värd? problematiseras i stället hur omfattande svensk bemanning i Natos ledningsstruktur bör vara och vilken alternativkostnad den medför för organisationen och familjerna (Observatör i karriären, 2026).
Båda problemformuleringarna är viktiga. Men diskussionen behöver också gå vidare till problemlösning.
Sverige är medlem i Nato. På samma sätt som vi ska bidra med förband, fartyg och flyg till det kollektiva försvaret behöver Sverige bidra med människor till den gemensamma ledningsstrukturen. Natobefattningarna är därför inte en tillfällig belastning utan en del av medlemskapet.
Frågan är alltså inte bara hur många befattningar Sverige bör åta sig, utan hur vi skapar ett system där tillräckligt många kvalificerade människor vill söka dem?
U-stat är en del av lösningen, men löser inte familjens ekvation
Det nya U-stat-avtalet, som gäller sedan den 1 juni 2026, är en förbättring. Avtalet har tillkommit mot bakgrund av bland annat Sveriges nya roll i Nato och reglerar villkoren för statsanställda med internationell arbetsskyldighet som stationeras utomlands (Arbetsgivarverket, 2026).
Men familjens grundläggande ekonomiska ekvation kvarstår. En major tjänar knappt 50 000 kronor i månaden. Partnern är lärare och tjänar omkring 47 000 kronor. Det är två kvalificerade yrkesarbetande med två löner som tillsammans format familjens boende, sparande, pensioner och vardag. Majoren erbjuds tre år vid SHAPE i Mons. Om läraren följer med och lämnar sitt arbete kan hushållet få medföljandetillägg. Högstbeloppet är 17 266 kronor per månad under 2026 när partnern går miste om förvärvsinkomst (Arbetsgivarverket, 2026). Men 17 266 kronor är inte 47 000 kronor i lön.
Skillnaden handlar dessutom om mer än pengar på kontot. Till detta kommer utebliven pensionsintjäning, löneutveckling, yrkeserfarenhet och framtida karriärmöjligheter.
Svensk forskning visar hur officersyrket kan innebära implicita förväntningar på partnern att vara självständig, ta stort ansvar för familjelivet och anpassa privatlivet efter organisationens krav (Ohlsson, Nilsson & Larsson, 2023). Detta stödjs av annan forskning. Woodall et al. (2026) följde drygt 3 100 amerikanska militärpartners och fann att geografisk flytt ökade risken för arbetslöshet och karriärhinder. Sims, Trail och Coe (2025) visar dessutom att partnerns attityd till det militära och till fortsatt tjänstgöring kan bidra till att förutsäga om den anställda faktiskt stannar kvar.
Partnern är nyckelspelare
Partnerns situation är därmed inte enbart en privat familjefråga. Den kan påverka organisationens möjlighet att behålla personal.
Om Försvarsmakten har svårt att få kvalificerad personal att frivilligt söka de befattningar Sverige ska bemanna blir familjens kalkyl också en del av Försvarsmaktens personalförsörjningsproblem.
Försvarsmakten konstaterar samtidigt att myndigheten inte har någon juridisk relation till den medföljande, även om ambitionen är att stödja hela familjen (Försvarsmakten, 2026b). Där finns en del av problemet. Vi tenderar till att betrakta partnern främst som någon som följer med officeren. Tänk om vi i stället börjar betrakta personen som potentiell arbetskraft?
Ett avtal är inte en personalstrategi
Det finns också anledning att skilja mellan U-stat-avtalet och hur Försvarsmakten väljer att använda det. I september 2026 uttryckte Officersförbundet oro över vad förbundet beskriver som en restriktiv tillämpning från Försvarsmaktens sida. Kritiken gäller bland annat hemresor och merkostnadstillägg. Officersförbundet uppger exempelvis att Försvarsmakten avser reducera merkostnadstillägget med 20 procent för den som träffar en individuell överenskommelse om hemresor, trots att någon generell reducering på 20 procent inte anges i det centrala avtalet (Officersförbundet, 2026b). Detta är Officersförbundets beskrivning och den slutliga partsgemensamma tolkningen bör naturligtvis inväntas. Men den principiella frågan är ändå relevant.
U-stat ger arbetsgivaren ett handlingsutrymme. Om syftet är att få fler att frivilligt söka internationella befattningar behöver Försvarsmakten fråga sig hur det utrymmet ska användas. Är målet främst att begränsa kostnaden för varje stationering eller att skapa villkor som gör tjänstgöringen attraktiv? Frågan är knappast akademisk, i Officersförbundets medlemsundersökning 2026 angav 84 procent lön och 69 procent möjligheten att resa hem som några av de viktigaste faktorerna vid internationell tjänstgöring utan medföljande familj (Officersförbundet, 2026b). Ett nytt avtal löser alltså inte automatiskt ett personalförsörjningsproblem. Det avgörande är hur arbetsgivaren väljer att använda avtalet.
De allierade exemplen
Nederländska flygvapnet startade 2021 en Partner Pilot för partners till flygvapenpersonal som tjänstgjorde utomlands.
Utgångspunkten var inte att skapa särskilda arbeten åt medföljande. Flygvapnet sökte bland befintliga vakanser i Nederländerna som lämpade sig för distansarbete och som organisationen behövde bemanna. När intresset undersöktes bland nederländska flygvapenfamiljer i USA anmälde sig 27 partners. Två personer med HR-kompetens anställdes därefter på deltid och delade en vakant heltidsbefattning vid flygbasen Volkel samtidigt som de bodde och arbetade från USA (Koninklijke Luchtmacht, 2021). Den medföljande sågs därmed inte enbart som någon som förlorar en inkomst. Personen kan vara ekonom, lärare, ingenjör, jurist, HR-specialist, kommunikatör, projektledare eller IT-specialist, med andra ord: kompetens.
Det nederländska försöket gav ingen generell rätt till arbete. Tvärtom skulle anställning ske när verksamhetens behov och individens kompetens faktiskt passade ihop. Vilket gör modellen mer, inte mindre, intressant för svenska förhållanden.
Principen borde vara:
Innan vi ekonomiskt ersätter människor för att inte arbeta, bör vi systematiskt undersöka om de kan arbeta.
USA har utvecklat samma idé betydligt längre. På Ramstein omfattar spouse employment-stödet bland annat karriärrådgivning, CV-stöd, intervjuträning och hjälp att orientera sig på arbetsmarknaden. USA har dessutom använt en särskild Military Spouse Direct Hire-modell där kvalificerade partners kan rekryteras tidsbegränsat till vissa federala befattningar (Ramstein Air Base, 2023). Det svenska statliga anställningssystemet gör att modellen inte kan kopieras rakt av. Men det är skillnad mellan att garantera ett arbete och att garantera en professionell process för att försöka möjliggöra arbete. Det senare borde vara möjligt.
Även Storbritannien har prövat särskilt arbetsmarknadsstöd. I en utvärdering av ett tvåårigt program inom brittiska Ministry of Defence beskrev deltagande militärpartners bland annat ökat självförtroende, förbättrad upplevd anställningsbarhet och en känsla av att bli sedda av organisationen. Studien kunde däremot inte visa någon tydlig kortsiktig retentionseffekt, vilket är ett argument för att följa eventuella svenska pilotprojekt över tid (Godier-McBard, Caddick & Fossey, 2020).
Danmark ger ytterligare ett perspektiv. Danska Försvaret beskriver möjlighet till ”job til ægtefælle”, bland annat genom lokalt näringsliv, som ett verktyg när en befattning är svår att rekrytera till (Forsvaret, 2025). Partnerns arbete betraktas alltså som ett rekryteringsinstrument. Danmark har dessutom separerat pensionsfrågan från övrig kompensation. Om partnern inte kan behålla sin anknytning till arbetsmarknaden kan danska Försvaret under 2026 betala omkring 50 000 danska kronor per år direkt till en pensionslösning (Forsvaret, 2026).
Norge har traditionellt lagt större vikt vid ekonomisk kompensation. Om staten behöver att en anställd och dennes familj flyttar utomlands i flera år kan staten sätta ett betydande ekonomiskt värde på uppoffringen. Det är också en lösning. Men pengar löser inte allt. En lärare som följer sin partner till Norfolk kanske hellre vill fortsätta vara lärare än kompenseras för att inte arbeta.
Nederländerna, USA och Danmark bör därför kunna inspirera huvudmodellen, medan Norge visar hur det ekonomiska skyddsnätet kan förstärkas.
Skapa ett svenskt NATO Partner Employment Programme
Försvarsmakten borde pröva ett svenskt NATO Partner Employment Programme (program för medföljandes sysselsättning) på några av de större stationeringsorterna.
När en anställd söker eller erbjuds en flerårig Natobefattning bör den medföljande, kanske nio till tolv månader före avresa, erbjudas en frivillig professionell kompetenskartläggning.
Vad arbetar personen med? Vilken utbildning och erfarenhet finns? Vilka språk behärskas? Vilken sysselsättningsgrad önskas? Vilka arbetsuppgifter skulle personen kunna utföra inom Försvarsmakten eller staten? Första steget bör vara att söka inom Försvarsmakten. Det finns arbetsuppgifter inom HR, ekonomi, analys, utbildning, administration, projektledning, kommunikation, IT och verksamhetsutveckling som inte alltid måste utföras från ett bestämt kontor i Sverige. Precis som i det nederländska exemplet bör relevanta vakanser kunna identifieras och matchas mot medföljandes kompetens. Det innebär inte att en medföljande automatiskt ska få ett arbete. Det innebär att möjligheten systematiskt ska prövas.
Nästa steg skulle kunna vara en mindre central pool av rörliga befattningar. Inte konstruerade sysselsättningsåtgärder, utan verkliga arbetsuppgifter som Försvarsmakten redan behöver få utförda men där den geografiska placeringen har begränsad betydelse.
Det finns naturligtvis avtals-, skatte-, socialförsäkrings- och säkerhetsskyddsfrågor kring flerårigt distansarbete från utlandet. Men om Försvarsmakten kommer att ha hundratals familjer utlandsstationerade under överskådlig framtid är detta återkommande systemproblem. Då bör arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna försöka lösa dem centralt i stället för att samma frågor ska lösas från början vid varje köksbord.
Om Försvarsmakten inte själv kan erbjuda ett lämpligt arbete bör processen fortsätta utåt: Nato, andra svenska myndigheter, internationella skolor och den lokala arbetsmarknaden.
Stödet kan omfatta kompetenskartläggning, CV- och intervjustöd, validering, språkutbildning och etablerade arbetsgivarkontakter. Det avgörande är inte att Försvarsmakten lyckas varje gång. Det viktiga är att någon har uppgiften att försöka och automatiskt stödja processen.
Woodall et al. (2026) belyser att militär rörlighet innebär en tydlig risk för partnerns sysselsättning. Sims, Trail och Coe (2025) visar samtidigt att partnerns erfarenheter och attityder kan få betydelse för den tjänstgörandes faktiskt stannar kvar. Ett sådant program bör därför inte betraktas som en social förmån vid sidan av kärnverksamheten. Detta är både en fråga om gott ledarskap och ansvarsfull personalförsörjning.
När arbete inte fungerar måste ekonomin fungera
Alla medföljande kommer inte att hitta arbete. Vissa yrken går inte att flytta och familjesituationen kan innebära att arbete inte är realistiskt. Därför behöver arbetslinjen kompletteras med ett ekonomiskt skyddsnät.
En separat pensionskompensation enligt dansk modell vore ett logiskt första steg. Förlorad pensionsintjäning bör i möjligaste mån kompenseras som pension och inte gömmas i ett generellt medföljandetillägg.
För särskilt svårbemannade Natobefattningar bör dessutom ekonomiska incitament kunna övervägas.
Huvudprincipen bör vara:
Arbete först. Pensionsskydd därefter. Ekonomisk kompensation när arbete inte går att lösa.
När personalförsörjningen är strategisk går det att göra mer
Diskussionen om särskilda ekonomiska satsningar möter ibland argumentet att staten är bunden av ”märket” och att större löneförändringar därför är omöjliga. Polisens utveckling visar att verkligheten är mer nyanserad. Polisförbundet beskriver hur polislönerna mellan oktober 2017 och oktober 2020 ökade omkring 15 procent, medan märket för treårsperioden var 6,5 procent. Under perioden 2022–2024 tillfördes dessutom sammanlagt 1,2 miljarder kronor i särskilda lönemedel för bland annat fortsatt uppvärdering av polisyrket (Polisförbundet, 2019; 2022). Det betyder inte att märket kan ignoreras. Arbetsgivarverket är tydligt med att staten inte ska vara löneledande (Arbetsgivarverket, 2025).
Men polisexemplet visar att:
När staten, arbetsgivaren och parterna bedömer att ett personalförsörjningsproblem är tillräckligt allvarligt går det att skapa riktade satsningar och tillföra resurser för att förändra situationen.
Om Försvarsmakten har långsiktiga problem att rekrytera och behålla militär kompetens finns det därför skäl att även diskutera den generella lönebildningen. En mer konkurrenskraftig grundlön förbättrar möjligheten att behålla erfaren personal och stärker den ekonomiska utgångspunkten för den som överväger flera års utlandstjänst.
Grundlön och utlandsvillkor bör samtidigt hållas isär. Officersförbundet pekar på att U-stat inte innebär att den anställde lämnar ordinarie lönebildning; RALS och lönerevision gäller fortsatt (Officersförbundet, 2026b). En högre grundlön kan göra Försvarsmakten mer attraktiv.
Den ersätter däremot inte partnerns förlorade arbete, pension eller karriär.
Ska det kanske löna sig att åka?
Måste ambitionen verkligen vara att den som tjänstgör utomlands endast ska gå ungefär ekonomiskt jämnt upp? Om Sverige har prioriterade Natobefattningar som är svåra att bemanna och tjänstgöringen innebär att familjen flyttar utomlands i tre år finns det inget självklart skäl till att ekonomisk neutralitet måste vara slutmålet.
Det kan vara rationellt att tjänstgöringen faktiskt innebär ett ekonomiskt plus. Inte för att yrkesofficeren ska ”bli rik på Nato”, utan därför att incitament är ett legitimt personalförsörjningsverktyg.
Danska Försvarsmakten beskriver uttryckligen ekonomiska incitament som möjliga verktyg när en befattning är svår att rekrytera till (Forsvaret, 2025). Försvarsmakten borde kunna resonera på samma sätt.
En särskild Nato-premie kan för vissa strategiskt viktiga och svårbemannade befattningar vara mer kostnadseffektiv än upprepade tvingande kommenderingar, vakanser och förlust av erfaren personal.
Samma logik bör prägla U-stat. Ett avtal kan tillämpas på ett sätt som är administrativt och ekonomiskt återhållsamt men personalstrategiskt kontraproduktivt. Det finns skillnad mellan att administrera ett utlandsavtal och att använda villkoren för att lösa ett bemanningsproblem.
Vad kostar det att inte vara attraktiv?
Alla dessa åtgärder kostar pengar. Men även dagens system kostar. Medföljandetillägg betalas när en partner lämnar arbetsmarknaden. Om samma person i stället kan fylla ett verkligt kompetensbehov får staten en arbetsinsats tillbaka samtidigt som hushållets ekonomiska hinder mot stationeringen minskar.
Sedan finns mindre synliga kostnader. Vad kostar en Natobefattning som ingen frivilligt söker? Vad kostar vakansen hemma när någon måste kommenderas? Vad kostar det när erfaren personal lämnar organisationen därför att kombinationen av nationell pendling, utbildningar, internationella insatser och fleråriga stationeringar inte längre går ihop med familjens liv? Sims, Trail och Coe (2025) forskning gör den sista frågan extra relevant. Om partnerns erfarenheter av organisationen påverkar attityden till fortsatt tjänstgöring och denna i sin tur kan motverka en uppsägning eller förtida avgång, är stöd till familjen också en investering i att behålla kompetens. Dessa kostnaderna finns, de hamnar bara på andra konton.
Från geografisk rörlighet till personalförsörjning
Pendlingsersättningen visar den enklaste delen av problemet. Om en ersättning förlorar en betydande del av sitt reala värde därför att den ligger still i två decennier bör den indexeras.
Om Försvarsmaktens grundlöner inte är tillräckligt konkurrenskraftiga behöver även den frågan kunna diskuteras. Polisens löneutveckling visar att kompetensförsörjningsproblem kan motivera särskilda åtgärder. Men utlandsstationeringen är mer komplicerad.
Där behöver Försvarsmakten gå från att kompensera geografisk rörlighet i efterhand till att skapa förutsättningar för den i förväg.
För den medföljande borde principen vara:
Arbete först. Pensionsskydd därefter. Ekonomisk kompensation när arbete inte går att lösa.
Nederländerna har visat att medföljande kan fylla verkliga vakanser. USA behandlar partnerns möjlighet till arbete som en del av stödet till den militära familjen. Storbritannien har prövat strukturerat arbetsmarknadsstöd. Danmark betraktar arbete för medföljande som ett rekryteringsverktyg och har separerat pensionskompensationen. Norge visar att staten kan sätta ett betydande ekonomiskt värde på den uppoffring en familj gör. Sverige behöver inte kopiera något av systemen.
Vi kan ta det bästa från dem.
Frågan handlar inte om att garantera varje medföljande en karriär. Det handlar om att göra ett seriöst försök att undanröja ett av de största hindren mot frivillig utlandstjänstgöring. Bakom varje Natobefattning finns en individuell kalkyl om arbete, bostad, barn, ekonomi och karriär. Många av besluten om Sveriges framtida bemanning av Nato kommer därför inte att fattas på Högkvarteret. De kommer att fattas vid köksbord runt om i Sverige.
Om Försvarsmakten vill att svaret oftare ska bli ja måste också den andra personen vid bordet vara en del av personalförsörjningen. Pendlingsersättningen kan indexeras. Grundlöner kan justeras. U-stat kan tillämpas mer eller mindre attraktivt. Medföljandetillägget kan höjas. En Nato-premie kan införas.
Men den bästa ersättningen för ett förlorat arbete kan ibland vara något betydligt enklare:
ett arbete.
Referenser
Arbetsgivarverket (2025). Om avtalsrörelsen samt Det här arbetar vi alltid för. Stockholm: Arbetsgivarverket.
Arbetsgivarverket (2026). Avtal om utlandsstationering för arbetstagare med internationell arbetsskyldighet i statlig sektor (U-stat). Stockholm: Arbetsgivarverket.
Arbetsgivarverket (2026). Utlandsstationering med URA – merkostnadstillägg och medföljandetillägg. Stockholm: Arbetsgivarverket.
Forsvaret (2025). Rekrutteringsfremmende værktøjer. Personelkommandoen, danska Försvarsmakten.
Forsvaret (2026). Ægtefællepensionsordning. Danska Försvarsmakten.
Forsvarsdepartementet (2026). Særavtale om tillegg, ytelser og godtgjørelser for personell som tjenestegjør ved stasjoner, NATO-staber og andre enheter i utlandet. Oslo: Regjeringen/Forsvarsdepartementet.
Försvarsmakten (2026a). Sverige i Nato. Försvarsmakten.
Försvarsmakten (2026b). ”Utlandsstödet växlar upp”. Försvarets forum, nr 2/2026.
Godier-McBard, L. R., Caddick, N. & Fossey, M. (2020). ”Confident, valued and supported: Examining the benefits of employment support for military spouses”. Military Psychology, 32(3), 273–286. https://doi.org/10.1080/08995605.2020.1731251.
Koninklijke Luchtmacht (2021). ”‘Online baan’ met standplaats Nederland – Werkperspectief voor partners van luchtmachters met buitenlandplaatsing”. de Vliegende Hollander, nr 7/2021.
Observatör i karriären (2026). ”Vad är en generalstjärna värd?”. Militär Debatt, 16 september 2026.
Officersförbundet (2024a). Försvarsmaktens löner, rörlighet och tillgänglighet för Officersförbundets medlemmar.Stockholm: Officersförbundet.
Officersförbundet (2024b). ”Höjd pendlingsersättning från 1 januari 2024”. Publicerad 20 december 2024.
Officersförbundet (2026a). Tjänstgöring utomlands med Avtal om utlandsstationering (U-stat). Stockholm: Officersförbundet.
Officersförbundet (2026b). ”Vi är bekymrade över tillämpningen av U-stat”. Publicerad 23 september 2026.
Ohlsson, A., Nilsson, S. A. & Larsson, G. (2023). ”A qualitative study of military officers’ perceptions of the adaptions couples make to meet the military organisation’s implicit expectations”. International Journal of Organizational Analysis, 31(5), 1899–1916. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2021-2940.
Polisförbundet (2019). Årsredovisning 2019 – Villkor: för att yrket ska bli det drömjobb det är. Stockholm: Polisförbundet.
Polisförbundet (2022). Särskilda lönemedel 2022–2024. Stockholm: Polisförbundet.
Ramstein Air Base (2023). Military Spouse Direct Hire Program. 86th Airlift Wing, United States Air Force.
Ramstein Air Base. Employment Information & Opportunities – Spouse Employment. 86th Airlift Wing, United States Air Force.
SCB (2026). Prisomräknaren – Konsumentprisindex (KPI). Statistiska centralbyrån.
Sims, C. S., Trail, T. E. & Coe, J. (2025). ”Predicting soldier retention from army spouse characteristics and attitudes: Soldiering on with spouse support”. Military Psychology, 37(2), 105–116. https://doi.org/10.1080/08995605.2024.2319014.
Smith, M. (2026). ”Livet, kommenderingar och antaganden”. Militär Debatt, 27 juni 2026.
Woodall, K. A., Kolaja, C. A., McMaster, H. M., Rull, R. P., Furne, A., Armstrong, N. J., Stander, V. A. & Millennium Cohort Family Study Team (2026). ”Influence of mobility and work–family conflict on U.S. military spouse employment”. Family Relations, 75(4), 2808–2828. https://doi.org/10.1111/fare.70181.
